DIRECTRICES PARA LA APLICACIÓN DEL TELETRABAJO
El Ministerio del Trabajo, con fecha 14 de septiembre de 2020, expidió el acuerdo ministerial Nro. MDT-2020-181. Esta disposición busca establecer directrices para regular la aplicación del teletrabajo acorde a lo dispuesto por Ley Orgánica de Apoyo Humanitario para Combatir la Crisis Sanitaria Derivada del COVID-19 y el Código del Trabajo. Entre los aspectos más relevantes abordados por el acuerdo ministerial referido se destacan los siguientes:
Ámbito de aplicación: La modalidad de teletrabajo puede ser adoptada por los empleadores, en cualquier momento de la relación laboral, sin que esto constituya causal de terminación de la relación de trabajo. No obstante, deben respetar la jornada vigente, los límites de jornada máxima, los días de descanso, el pago de horas extraordinarias y suplementarias y los demás rubros previstos en el Código del Trabajo.
Herramientas para teletrabajo: Es obligación de los empleadores dotar de los insumos necesarios a sus trabajadores para el desarrollo del teletrabajo. Así mismo, deben notificar las directrices bajo las cuales se supervisará la ejecución de las actividades laborales.
Por su parte, los trabajadores son responsables del cuidado y manejo de los equipos entregados por parte del empleador, al igual que están obligados a mantener la confidencialidad de la información que conocen durante el desarrollo de sus actividades.
Desconexión: Los empleadores se encuentran prohibidos de entablar cualquier tipo de comunicación o formular órdenes a sus trabajadores, que se encuentren bajo la modalidad de teletrabajo, una vez finalizada la jornada laboral por al menos doce horas continuas. Igualmente, los trabajadores tienen derecho a mantener el tiempo de descanso que tenían en la modalidad presencial, incluyendo el tiempo de almuerzo. Esto forma parte del derecho a la desconexión del que gozan los trabajadores.
Registro y notificación del teletrabajo: De forma previa a la aplicación del teletrabajo, los empleadores deben notificar esta decisión a sus trabajadores, ya sea de forma electrónica o física. Una vez notificados los trabajadores, es responsabilidad del empleador registrar esta modalidad en el Sistema Único de Trabajo (SUT) dentro de los siguientes 15 días (plazo).
Imposibilidad de teletrabajo: Cuando los trabajadores se vean imposibilitados de ejecutar sus labores bajo la modalidad de teletrabajo, por razones particulares y no atribuibles a sí mismos, deben notificarlo al empleador. De comprobarse tales circunstancias por parte del empleador, no se podrá hacer uso de esta modalidad.
Dicha notificación al empleador deberá realizarse dentro del término de 3 días luego de notificados los trabajadores con el inicio del teletrabajo, estableciendo las razones que sustenten dicha imposibilidad. En caso de no hacerlo, se configurará el supuesto de abandono del trabajo.
Esta causa de imposibilidad de realizar teletrabajo no constituye una forma de terminación de la relación laboral.
Reversibilidad del teletrabajo: Los trabajadores que se encuentren bajo la modalidad de teletrabajo pueden volver a prestar sus servicios de forma presencial por pedido del empleador, salvo dos excepciones: a) si el contrato se modificó de manera permanente por acuerdo entre las partes hacia la modalidad de teletrabajo; b) si por disposición de la autoridad competente no fuere posible el trabajo presencial.
Jornada y remuneración: La jornada de teletrabajo no puede exceder los límites establecidos en el Código del Trabajo. En cuanto a la remuneración, las personas que trabajen bajo la modalidad de teletrabajo no podrán percibir menos del salario básico o los salarios sectoriales determinados para jornada completa ordinaria o su proporcional para jornada parcial. El pago de la remuneración puede darse de forma diaria, semanal, quincenal o mensual, siempre previo acuerdo entre empleador y trabajadores.
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